公開: 2026/05/26 ・ 著者: 与謝秀作
慶弔休暇とは｜日数・対象範囲・申請方法
慶弔休暇の意味、続柄別の日数の目安(配偶者10日、父母7日、結婚5日など)、対象となる親族の範囲、申請方法と必要書類、有給/無給の扱い、就業規則のチェックポイントまで、社会人として押さえておきたい基礎知識を網羅的に解説します。
公開: 2026/05/26 ・ 著者: 与謝秀作
慶弔休暇の意味、続柄別の日数の目安(配偶者10日、父母7日、結婚5日など)、対象となる親族の範囲、申請方法と必要書類、有給/無給の扱い、就業規則のチェックポイントまで、社会人として押さえておきたい基礎知識を網羅的に解説します。
結婚や出産といったお祝い事、家族や親族の不幸といった弔事は、突然訪れることもあります。そのような大切な場面で、仕事を休んで対応するために用意されているのが「慶弔休暇」です。
「慶弔休暇は何日取れるのか」「対象になる家族の範囲はどこまでか」「給料は出るのか」——いざという場面で慌てないために、押さえておきたいポイントは意外と多くあります。さらに、慶弔休暇は法律で定められた休暇ではなく、企業ごとにルールがまったく異なるため、自分の会社の制度を正しく理解しておくことが欠かせません。
この記事では、慶弔休暇の意味と読み方、続柄別の日数の目安、対象となる事由・親族の範囲、申請方法と必要書類、有給/無給の扱い、よくある注意点まで、社会人として知っておきたい基礎知識を整理して解説します。転職を検討している方が、入社前に会社の制度を見極めるためのチェックポイントもまとめました。
慶弔休暇の読み方は「けいちょうきゅうか」です。「慶(けい)」は喜ばしいお祝い事、「弔(ちょう)」は人の死を悼む弔事を意味し、両方をまとめて「慶弔(けいちょう)」と呼びます。
つまり慶弔休暇とは、結婚や出産といった「慶事」と、家族・親族の葬儀などの「弔事」が発生したときに、従業員が取得できる特別休暇のことを指します。会社によっては「慶弔休暇」を一括りにせず、お祝い事用の「結婚休暇」「出産休暇」、不幸時の「忌引(きびき)休暇」と分けて規定しているケースもあります。
慶弔休暇は、年次有給休暇や産前産後休暇のように労働基準法で義務付けられた「法定休暇」ではなく、企業が独自に福利厚生として設ける「法定外休暇(特別休暇)」に分類されます。導入するか否か、何日付与するか、有給か無給か、対象範囲をどこまでとするかは、すべて会社の判断で決められます。
したがって、A社では配偶者の死亡で10日休めても、B社では7日まで、というように、同じ事由でも勤め先によって取得できる日数が大きく違います。「世間一般の常識」で判断するのではなく、自分の会社の就業規則を必ず確認することが大切です。
慶弔休暇は、特別休暇の一種です。特別休暇は「リフレッシュ休暇」「アニバーサリー休暇」「ボランティア休暇」など、企業が任意で設ける休暇の総称で、その中の代表的な制度が慶弔休暇です。
また、慶弔休暇のうち「弔事」のみを対象とした休暇を「忌引休暇」と呼ぶこともあります。忌引休暇は慶弔休暇に含まれる場合もあれば、別建てで規定されている場合もあるため、自社の制度がどちらの建て付けかを確認しておきましょう。
慶事における慶弔休暇の日数は、事由によって以下のような相場が一般的です。
本人の結婚については、結婚式の準備や新婚旅行も含めて1週間前後の休暇を設けている企業が多く、有給休暇と組み合わせて2週間ほど休むケースもよく見られます。
なお、従業員本人が出産する場合は、慶弔休暇ではなく労働基準法で定められた「産前産後休業」が適用されます。慶弔休暇の対象は、あくまで配偶者の出産です。
弔事の場合、亡くなった方と自分との関係(続柄・親等)によって日数が変わります。親等が近いほど日数が多くなるのが一般的です。
あくまで一般的な相場であり、企業によっては配偶者の死亡で7日、父母の死亡で5日、というように短めに設定しているところもあります。一方で、遠方の葬儀に参列する場合や、自分が喪主を務める場合に追加で日数を加算する規定を設けている企業もあります。
慶弔休暇の期間中に土日祝などの所定休日が含まれる場合、その休日を日数にカウントするかどうかは企業ごとに判断が分かれます。
例えば「父母の死亡で7日」の場合、暦日カウントなら週末を含めて1週間、営業日カウントなら土日を挟んで実質9日間休めることになります。トラブル防止のため、就業規則に明記されているか、人事に確認しておきましょう。
弔事は事象の発生直後に連続して取得するのが基本ですが、慶事は結婚式・新婚旅行のタイミングが分散することもあるため、分割取得や後日取得を認めている企業があります。
「入籍日から1年以内」「結婚式から3か月以内」など取得期限を定めているケースが多いため、結婚した方は会社の起算日と有効期限を確認しておくことをおすすめします。
慶弔休暇の対象となる親族の範囲は、一般的に「3親等以内」と規定する企業が多くなっています。3親等以内に含まれるのは、以下のような関係です。
ただし、3親等以内であっても、企業によっては「2親等までを対象とし、3親等は対象外」「3親等は1日のみ付与」と運用しているところもあります。
親族には、血のつながりがある「血族」と、配偶者を通じてつながる「姻族(いんぞく)」の2種類があります。例えば自分の父母は血族、配偶者の父母は姻族にあたります。
慶弔休暇では、血族と姻族で日数を区別する企業と、区別せず同じ日数を付与する企業があります。区別する場合、姻族(配偶者の親族)は血族より日数が短く設定されているのが一般的です。例えば本人の父母なら7日、配偶者の父母なら3〜5日、というイメージです。
近年では、戸籍上の配偶者だけでなく、事実婚のパートナーや同性パートナーを慶弔休暇の対象に含める企業が増えてきました。
ただし、これも企業ごとの判断で、すべての会社で適用されるわけではありません。多様なパートナーシップを重視する企業を選びたい方は、就業規則や福利厚生制度の確認に加え、面接で「事実婚や同性パートナーは慶弔休暇の対象に含まれますか」と質問してみるのも一つの方法です。
また、養子・養親についても多くの企業で実子・実親と同様に扱われますが、念のため就業規則を確認しておくと安心です。
慶弔休暇は、すべての慶事・弔事に適用されるわけではありません。以下のようなケースは、一般的に対象外とされます。
これらの事由で休む場合は、年次有給休暇を活用するのが基本になります。法事への参列は事前に予定がわかるため、有給休暇でカバーしやすい性質のものでもあります。
慶弔休暇を取得する際の一般的な流れは、次のとおりです。
弔事は突発的に発生するため、訃報を受けた直後に電話やビジネスチャットで上司に連絡を入れ、必要な事務手続きは後追いで行うのが一般的です。
慶弔休暇取得の連絡で伝えるべき項目は、以下のとおりです。
特に弔事の場合、葬儀の日程や地域(遠方かどうか)も合わせて伝えると、上司・同僚も状況を把握しやすくなります。
企業によっては、慶弔休暇取得の事実を証明する書類の提出を求められます。代表的な書類は以下のとおりです。
提出は復帰後でよいとされるケースが多いですが、提出期限(復帰後◯日以内など)が定められていることもあります。後回しにせず、早めに提出するようにしましょう。
弔事は突発的な出来事ですが、職場への連絡は可能な限り早く、丁寧に行うことが社会人としてのマナーです。深夜や休日に訃報を受けた場合でも、上司の連絡可能な時間帯にあわせて朝一番に電話するか、緊急時はメッセージで一報を入れた上で改めて電話する、といった配慮が望まれます。
メールやチャットだけで済ませず、可能であれば声で状況を伝えると、上司も対応を判断しやすくなります。葬儀の日程や場所が後から決まる場合は、わかった時点で追加連絡する旨も伝えておきましょう。
慶弔休暇中の給与をどう扱うかについて、法律上のルールはありません。有給(通常賃金が支払われる)か無給(賃金が発生しない)かは、各企業が就業規則で定めます。
多くの企業では、慶弔休暇を有給扱いとしているケースが一般的ですが、中には無給とする企業や、事由によって扱いを分ける企業もあります。たとえば「本人の結婚と忌引は有給、子の結婚や配偶者の出産立ち会いは無給」というように、慶弔の重みに応じて条件を区別するケースです。
慶弔休暇に関して、就業規則で必ず確認しておきたいのは以下の項目です。
「うちの会社にあるか分からない」という方は、就業規則を確認するか、人事・総務担当者に問い合わせてみましょう。書面で配られていない場合でも、社内システム(イントラネット)や福利厚生のページから閲覧できる企業が多くあります。
慶弔休暇は法定外休暇のため、雇用形態によって付与の有無や日数が異なることがあります。正社員のみを対象としていた企業が、近年は「同一労働同一賃金」の観点からパート社員・契約社員にも同様に付与するケースが増えていますが、まだ正社員と差をつけている企業もあります。
パート・契約社員として勤務している方は、入社時の労働条件通知書や就業規則で、慶弔休暇の適用範囲を確認しておきましょう。
会社が定める慶弔休暇の日数を超えて休む必要がある場合(遠方の葬儀で移動に時間がかかる、結婚式と新婚旅行を続けて行うなど)は、年次有給休暇を組み合わせて取得するのが一般的です。
例えば、慶弔休暇が5日付与される結婚で、合計10日休みたい場合は、5日を慶弔休暇、残り5日を年次有給休暇として申請します。事前に上司と相談し、業務に支障が出ないよう調整しましょう。
慶弔休暇は通常の有給休暇より長期になりやすいため、業務の引き継ぎを丁寧に行うことが重要です。
これらをドキュメントにまとめて共有しておくと、休暇中の同僚の負担を減らすことができ、復帰後の自分の業務もスムーズに再開できます。
慶弔休暇から復帰したら、上司や同僚に対して感謝と簡潔な挨拶を伝えるのがマナーです。
弔事の場合は、「このたびはご配慮いただきありがとうございました。本日より復帰いたします」といった一言を伝え、香典をいただいた方には別途お礼を伝えます。慶事の場合は「お休みをいただきありがとうございました。おかげさまで無事に式を終えることができました」と簡単に報告すると、職場の人間関係も良好に保てます。
慶弔休暇は労働者の権利ですが、虚偽の申請や、明らかに対象外の事由での取得は、就業規則違反となるだけでなく、職場での信頼を大きく損ねます。証明書類の提出が求められるのもこのためです。
また、慶弔事由が発生したからといって、必ずしも上限まで休まなければならないわけではありません。状況に応じて短めに切り上げることも、職場の負担への配慮として評価されます。
慶弔休暇のような法定外休暇の運用は、その企業が従業員のライフイベントをどれだけ尊重しているかを映し出す指標です。
「配偶者の死亡で10日付与・有給扱い」「事実婚パートナーも対象」「土日祝を含めない営業日カウント」など、制度が手厚い企業は、従業員のプライベートな事情に配慮する文化が根付いていることが多いと言えます。逆に、慶弔休暇が最低限の日数しかなかったり、無給扱いだったりする企業は、福利厚生全般がコスト優先で設計されている可能性があります。
転職活動中の方は、面接やカジュアル面談、内定後の条件確認の場で、以下のような質問をしてみると、会社の慶弔休暇制度の実態が見えてきます。
こうした質問は、待遇面の確認として自然に投げかけられるものです。むしろ、しっかり制度を質問する姿勢は「長く働きたい意思がある人」という良い印象を与えることもあります。
重要なのは、慶弔休暇の制度が就業規則に書かれていることと、実際に申請しやすい雰囲気があることは別問題、という点です。
「制度はあるけれど、誰も使っていない」「申請すると嫌な顔をされる」「忙しい時期は実質取れない」——こうした実態は、入社前の面接や求人票だけでは見えにくいものです。慶弔休暇のように、いざというときに使えるかどうかが大切な制度ほど、企業の「外向きの説明」と「現場のリアル」のギャップが大きくなりがちです。
こうしたギャップを入社前に確認する方法の一つとして、近年注目されているのが「お試し転職」です。本選考や入社決定の前に、興味のある会社で短期間(数日〜数週間)実際の業務を体験できる仕組みで、就業規則の文面だけではわからない職場の雰囲気、休暇取得への配慮、上司のマネジメントスタイルといった「リアル」を確認できます。
慶弔休暇の制度設計を見ることは、その会社の文化を知る一つの手がかりです。あわせて、現場のリアルを確かめる手段を持つことが、後悔しない転職への近道になります。
違法ではありません。慶弔休暇は法定外休暇であり、企業が制度として導入する義務はありません。慶弔休暇がない会社の場合、結婚や葬儀で休む際には年次有給休暇を利用することになります。
ただし、慶弔休暇は多くの企業で導入されている一般的な福利厚生のため、ない場合は採用面で不利になることが多く、近年は導入が進んでいる傾向にあります。
弔事の場合、一般的には亡くなった日(または翌日)を起算日とします。慶事の場合は、入籍日、結婚式の日、配偶者の出産日など、企業の規定によって異なります。
起算日の扱いは就業規則に明記されていることが多いので、事前に確認しておきましょう。
多くの企業では、入社初日からでも慶弔休暇を取得できます。年次有給休暇のように「入社6か月後から付与」といった条件が付かないのが、慶弔休暇の特徴の一つです。
ただし、企業によっては「試用期間中は対象外」「入社◯か月後から付与」と規定しているケースもあるため、念のため就業規則を確認しておくと安心です。
海外勤務・海外出張先で訃報を受けた場合は、まず直属の上司と人事に速やかに連絡し、帰国のための交通手段と業務の対応を相談してください。
遠方の葬儀に参列する場合、企業によっては慶弔休暇の日数に「移動日」を加算する規定を設けているところもあります。海外勤務者の場合、規定が特別に設けられていることもあるので、人事に確認しましょう。
本来、慶弔休暇は会社が認めた正当な休暇であり、取得が評価にマイナス影響を与えることはあってはなりません。しかし、現実には「長期で休まれて困った」と感じる上司や同僚がいる可能性もゼロではありません。
業務の引き継ぎを丁寧に行い、復帰後にお礼や状況共有を伝えることで、こうした不安は大きく軽減できます。それでも露骨に評価への影響があると感じる場合、その職場のマネジメント文化に課題がある可能性が高いため、長期的なキャリア戦略を見直すきっかけにもなります。
慶弔休暇が「休暇(時間)」を付与する制度なのに対し、「慶弔見舞金」は結婚祝い金、出産祝い金、香典・弔慰金など、お金を支給する福利厚生制度です。
両制度を併用している企業が多く、就業規則の「慶弔関連規程」にまとめて記載されているケースが一般的です。慶弔休暇の規定を確認する際は、見舞金についても合わせてチェックしておくと、会社の福利厚生の充実度を把握しやすくなります。
最後に、この記事の重要ポイントを整理します。
いざという場面で慌てないために、自分の会社の就業規則を一度確認しておくこと。そして、これから転職を考える方は、慶弔休暇の制度の手厚さに加えて、実際にその制度が「使える文化」が職場にあるかを見極めることが、長く安心して働ける会社選びにつながります。
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